KI auf der Arbeit: Wann droht eine verhaltensbedingte Kündigung?

Künstliche Intelligenz wird im Arbeitsalltag immer selbstverständlicher. Beschäftigte nutzen KI, bei der Erstellung von E-Mails an Kunden, Recherchen oder der Vorbereitung von Gesprächen, um die Arbeitsprozesse zu beschleunigen. Der Einsatz solcher Tools kann die Produktivität erhöhen, ist aber nicht ohne Risiko.

Fehlerhafte KI-Ergebnisse oder unzulässige Datenverarbeitungen können für Unternehmen erhebliche Folgen haben. Besonders problematisch wird es, wenn Beschäftigte KI ohne Wissen des Arbeitgebers oder außerhalb freigegebener Prozesse einsetzen. Arbeitsrechtlich stellt sich dann die Frage, ob und unter welchen Sorgfaltsmaßstäben Arbeitnehmer für fehlerhafte KI-Ergebnisse einstehen müssen und ob im Einzelfall sogar arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur verhaltensbedingten Kündigung drohen.

Wann kann eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt grundsätzlich in Betracht, wenn Beschäftigte schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen. Dabei kann es um Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis gehen, aber auch um Nebenpflichten wie Sorgfalt, Rücksichtnahme, Vertraulichkeit oder die Einhaltung interner Vorgaben.

In der Regel muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst eine einschlägige Abmahnung aussprechen. Beschäftigte sollen dadurch die Möglichkeit erhalten, ihr Verhalten zu ändern. Außerdem muss geprüft werden, ob die Kündigung verhältnismäßig ist und ob die Interessen des Arbeitgebers schwerer wiegen als die Interessen des Arbeitnehmers.

Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann auch eine außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB in Betracht kommen. Das gilt vor allem dann, wenn dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist.

KI-bezogene Pflichtverletzungen

Bei der Nutzung von KI gelten somit auch die allgemeinen Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn Beschäftigte durch den KI-Einsatz gegen Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen und die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind.

In der Praxis lassen sich drei Fallkonstellationen unterscheiden, in denen die Nutzung von KI zu einer arbeitsrechtlich relevanten Pflichtverletzung führen kann.

Unzulässige Nutzung von KI

Eine Pflichtverletzung kann vorliegen, wenn Beschäftigte KI entgegen klarer Vorgaben nutzen. Entsprechend seines Weisungsrechts, § 106 GewO, darf der Arbeitgeber den Einsatz von Arbeitsmitteln, einschließlich KI-Tools, erlauben, einschränken oder untersagen.

Ein Verstoß liegt insbesondere vor, wenn trotz Verbots ein nicht freigegebenes Tool oder ein untersagter Anwendungszweck vorliegt. Auch die Nutzung von KI ohne Freigabe oder außerhalb etablierter Prozesse kann als Schatten-KI problematisch sein, etwa beim Vibe Coding.

Die bloße KI-Nutzung ist jedoch nicht automatisch pflichtwidrig. Werden keine personenbezogenen oder vertraulichen Daten verarbeitet und die Ergebnisse geprüft, kann weiterhin eine eigene Arbeitsleistung unter Erfüllung von Hauptpflichten, Sorgfalts- und weiteren Nebenpflichten vorliegen. Entscheidend ist daher, wie die KI konkret eingesetzt wird.

Verstöße gegen Datenschutz oder Geheimnisschutz

Ein weiterer Pflichtverstoß kann vorliegen, wenn Beschäftigte personenbezogene oder vertrauliche Daten, wie Geschäftsgeheimnisse oder Mandantendaten, unzulässig in KI-Systeme eingeben. Besonders riskant ist die Nutzung externer KI-Tools, wenn unklar ist, wohin die Daten übertragen werden oder ob sie für Trainingszwecke genutzt werden.

In solchen Fällen können Arbeitnehmer gegen Datenschutz-, Verschwiegenheits- und Rücksichtnahmepflichten verstoßen. Für den Arbeitgeber kann daraus ein erhebliches Haftungsrisiko entstehen, etwa gegenüber Kunden, Vertragspartnern oder Aufsichtsbehörden. Auch Reputationsschäden und meldepflichtige Datenschutzverletzungen kommen in Betracht.

Ob eine Kündigung gerechtfertigt ist, hängt vom Einzelfall ab. Maßgeblich sind insbesondere Umfang und Sensibilität der Daten, der Grad des Verschuldens, bestehende interne Vorgaben und mögliche Schäden. Bei schwerwiegenden Verstößen kann neben einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung auch eine fristlose Kündigung in Betracht kommen.

Auswertung ungeprüfter und fehlerhafter KI-Ergebnisse

Entscheidend ist wie bereits erläutert, wie die KI genutzt wird und somit auch, ob der Arbeitnehmer KI-Ergebnisse vor ihrer Verwendung sorgfältig prüft. Die Kontrolle über die Richtigkeit der Aufgabenerfüllung gehört zur geschuldeten Arbeitsleistung. Werden fehlerhafte Inhalte ungeprüft übernommen und entstehen dadurch Fehler oder Schäden, kann dies eine schuldhafte Schlechtleistung darstellen. Bei wiederholten Verstößen kann nach einer Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Verantwortung des Arbeitgebers: Klare Regeln für KI-Nutzung

KI-bezogene Pflichtverletzungen entstehen häufig dort, wo im Unternehmen kein klares Verständnis für den Umgang mit KI besteht. Wenn Beschäftigte nicht wissen, welche Tools erlaubt sind, welche Daten eingegeben werden dürfen und wann Freigaben erforderlich sind, steigt das Risiko von Schatten-KI. Dadurch entstehen nicht nur Risiken für Beschäftigte, sondern vor allem auch für den Arbeitgeber.

Arbeitgeber sollten daher frühzeitig festlegen, ob und in welchem Umfang KI im Unternehmen genutzt werden darf. Sinnvoll ist die Erstellung einer KI-Richtlinie, die den zulässigen Einsatz von KI-Tools, den Umgang mit vertraulichen Daten und die Prüfung von KI-Ergebnissen verbindlich regelt. Ihr KI-Beauftragter kann Sie bei der Implementierung einer entsprechenden Richtlinie unterstützen.

Zudem müssen Arbeitgeber entsprechend Art. 4 KI-VO, soweit sie als Betreiber von KI-Systemen auftreten, sicherstellen, dass Beschäftigte über ein angemessenes Maß an KI-Kompetenz verfügen. Das kann insbesondere durch Schulungen, interne Leitlinien und praktische Anwendungsregeln erfolgen. Fehlt eine solche Vermittlung, kann dies bei der Bewertung eines möglichen Verschuldens von Arbeitnehmern eine Rolle spielen.

Fazit

Nicht die Nutzung von KI ist der Kündigungsgrund, sondern der pflichtwidrige Umgang mit ihr. Arbeitsrechtlich relevant wird es vor allem, wenn Beschäftigte klare Weisungen missachten, geschützte Daten preisgeben oder fehlerhafte KI-Ergebnisse ungeprüft übernehmen.

Arbeitgeber stehen deshalb in der Verantwortung, klare Regeln für den KI-Einsatz zu schaffen. Beschäftigte brauchen einen verlässlichen Rahmen, in dem sie wissen, welche Tools erlaubt sind und wann menschliche Kontrolle erforderlich ist. Die Nutzung von KI ist somit arbeitsrechtlich nicht grundsätzlich problematisch. Wie sie eingesetzt wird und ob Arbeitnehmerweiterhin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen, bleibt am Ende entscheidend.