Schlagwort: Arbeitnehmer

Datenschutz in der neuen Lohntransparenz-Richtlinie

26. Juni 2023

Im Mai 2023 verabschiedete die Europäische Union die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Verbesserung der Lohntransparenz. Diese Richtlinie tritt im Juni in Kraft und legt fest, dass die Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 die Lohntransparenz-Richtlinie umsetzen müssen. Das Hauptziel dieser Richtlinie ist es, geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Gehaltszahlung aufzudecken und dagegen vorzugehen. Die Richtlinie strebt ausdrücklich danach, den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch die Förderung von Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen zu stärken.

Der Anwendungsbereich der Richtlinie

Gemäß Artikel 2 Absatz 1 gilt sie für alle Arbeitgeber sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor. Dies bedeutet, dass sie nicht nur für Privatunternehmen, sondern auch für Behörden, Gerichte und Kirchen gilt. Zusätzlich können auch andere Personengruppen, sofern sie bestimmte Kriterien erfüllen, unter den Geltungsbereich dieser Richtlinie fallen. Zu diesen Gruppen gehören beispielsweise Hausangestellte, Arbeitnehmer in geschützten Beschäftigungsverhältnissen, Auszubildende oder Praktikanten (siehe Erwägungsgrund 18).

Fragen zum bisherigen Gehalt nicht erlaubt

Die Richtlinie erfasst auch “Stellenbewerber” gemäß Erwägungsgrund 19 und Artikel 2 Absatz 3 und legt Arbeitgebern ausdrücklich Beschränkungen bei der Datenverarbeitung auf. Artikel 5 der Richtlinie, der sich mit “Entgelttransparenz vor der Beschäftigung” befasst, verbietet es Arbeitgebern, Informationen über das aktuelle Gehalt oder die bisherige Gehaltsentwicklung eines Stellenbewerbers einzuholen. Zusätzlich ergibt sich aus Erwägungsgrund 33, dass sie nicht proaktiv versuchen dürfen, Informationen aus anderen Quellen zu erhalten.

Dies hat Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess. Während es bereits datenschutzrechtlich problematisch war, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen, wird nun deutlich, dass der europäische Gesetzgeber davon ausgeht, dass es keine Rechtsgrundlage für eine entsprechende Frage oder einen Anruf beim früheren Arbeitgeber gibt. Da nationale arbeitsrechtliche Vorschriften die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nur konkretisieren dürfen, kann der nationale Gesetzgeber bei der Umsetzung davon nicht abweichen.

Das Auskunftsrecht der Beschäftigten

Gemäß Artikel 7 („Auskunftsrecht“) haben Beschäftigte das Recht, Informationen über ihr individuelles Gehalt sowie über die durchschnittlichen Gehälter zu verlangen und schriftlich zu erhalten. Diese Informationen müssen nach Geschlecht und für Gruppen von Arbeitnehmern, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die anfragende Person verrichten, aufgeschlüsselt werden. Diese Auskünfte können auch über die Arbeitnehmervertretungen angefordert werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass es sich dabei um personenbezogene oder personenbeziehbare Daten handeln kann, die datenschutzrechtlich zu betrachten sind. Obwohl der Name nicht angegeben werden darf, besteht dennoch die Möglichkeit, dass bei einer relativ kleinen Vergleichsgruppe, die zusätzlich nach dem Merkmal “Geschlecht” gekennzeichnet ist, Rückschlüsse auf einzelne Personen und deren Gehalt gezogen werden können.

Datenübermittlung an die nationalen Behörden

Gemäß Artikel 9 der Richtlinie sind Arbeitgeber verpflichtet, auf Anfrage Informationen über das Geschlechtergefälle beim Entgelt an die Beschäftigten und an eine nationale Arbeitsaufsichtsbehörde bereitzustellen. Diese Informationen beziehen sich auf Daten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle sowie auf variable Bestandteile der Vergütung wie Boni. Die Berichterstattungsfrequenz hängt von der Anzahl der Beschäftigten ab. Zum Beispiel müssen Arbeitgeber mit 150 bis 249 Mitarbeitenden erstmals bis zum 7. Juni 2027 entsprechende Informationen vorlegen und anschließend alle drei Jahre (siehe Artikel 9 Absatz 3).

Neben der Arbeitsaufsichtsbehörde müssen geschlechtsspezifische Entgeltfälle nach Arbeitnehmergruppen, Grundlohn und variablen Bestandteilen auch an eine noch zu schaffende Überwachungsstelle gemäß Artikel 29 der Richtlinie übermittelt werden. Diese Überwachungsstelle soll die Informationen unverzüglich und in einer einfach zugänglichen und benutzerfreundlichen Form veröffentlichen (siehe Artikel 29 Absatz 3c). Wenn in diesen Informationen auch personenbezogene Daten enthalten sind, bildet dieser Artikel die Rechtsgrundlage für die Übermittlung an die Behörden.

Arbeitnehmervertretungen

Zusätzlich sieht Artikel 10 („Gemeinsame Entgeltbewertung“) vor, dass der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen wie Betriebs- oder Personalräten eine Bewertung des Entgelts durchführt, wenn konkrete Hinweise auf geschlechterdiskriminierende Bezahlung vorliegen, und entsprechende Gegenmaßnahmen ergreift. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Recht und die Pflicht hat, den Arbeitnehmervertretungen relevante Daten zur Verfügung zu stellen.

Beschränktes Auskunftsrecht möglich

Gemäß Artikel 12 („Datenschutz“) der Richtlinie gibt es eine Einschränkung des Auskunftsrechts aufgrund der DSGVO. Gemäß Artikel 12 dürfen die personenbezogenen Daten, einschließlich Pseudonymen, die in den Datensätzen enthalten sind, nicht für andere Zwecke verwendet werden.

Eine wichtige Einschränkung für den Anspruch eines einzelnen Arbeitnehmers gemäß Artikel 7 ergibt sich aus Artikel 12. In der nationalen Umsetzung können die Mitgliedstaaten beschließen, dass “nur die Arbeitnehmervertreter, die Arbeitsaufsichtsbehörde oder die Gleichbehandlungsstelle Zugang zu den betreffenden Informationen haben”, falls die Offenlegung von Informationen zur direkten oder indirekten Offenlegung des Gehalts eines identifizierbaren Arbeitnehmers führen würde. Wenn dies entsprechend in Deutschland umgesetzt wird, kann die entsprechende Auskunft gegenüber dem einzelnen Beschäftigten verweigert werden. Nur Arbeitnehmervertretungen hätten Zugang zu den Daten, um gemeinsam mit dem Arbeitgeber gemäß Artikel 10 eine Bewertung des Entgelts vorzunehmen.

Kategorien: EU-Datenschutzgrundverordnung
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Beschlossen: Schutz für Hinweisgeber im beruflichen Umfeld

16. Dezember 2022

Die Abgeordneten des Deutschen Bundestages haben am Freitag, 16. Dezember 2022, einen „besseren Schutz hinweisgebender Personen“ im beruflichen Umfeld beschlossen.

Warum ist der Schutz von Hinweisgebern wichtig?

Im beruflichen Kontext ist der Schutz von Hinweisgebern ein wichtiges, gleichzeitig aber auch sensibles Thema, da er für den Erhalt integrer Arbeitsplätze und die Einhaltung ethischer Grundsätze in Unternehmen unerlässlich ist. Hinweisgeber tragen dazu bei, Missstände aufzudecken und zu korrigieren, indem sie Informationen über illegale oder unethische Praktiken melden.

Das Problem: Die Meldung solcher Vorgänge kann sehr riskant sein, da sie möglicherweise finanzielle Verluste oder negative Konsequenzen bei  der Arbeit einbringen kann.

Aus diesem Grund müssen hinweisgebende Mitarbeiter vor Diskriminierung und Repressalien geschützt werden.

Eine weitere Herausforderung besteht darin, dass viele Mitarbeiter oft nicht wissen, wo sie solche Informationen melden können oder wie sie am besten vorgehen sollen. Daher ist es für Unternehmen wichtig, einen Mechanismus zur Meldung von Missständen zu schaffen und proaktiv über diese Mechanismen zu informieren.

Das neue Gesetz

In den letzten Jahren ist die Bedeutung des Schutzes von Hinweisgebern immer stärker in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. Dies ist vor allem auf die steigende Zahl von Whistleblowern zurückzuführen, die sich gegen Missstände in ihrem Unternehmen oder in ihrer Branche wenden.

Mit dem nun beschlossenen Gesetzesentwurf soll der bislang lückenhafte und unzureichende Schutz hinweisgebender Personen ausgebaut werden. Nach eigenem Bekunden will die Bundesregierung mit dem Gesetz nun zum einen die Hinweisgeberschutz-Richtlinie der Europäischen Union ((EU) 2019 / 1937, (EU) 2020 / 1503) und zum anderen die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) umsetzen. Deutschland – sowie einige weitere EU-Staaten – sind mit der Umsetzung allerdings sehr spät dran, denn die EU-Richtlinie hätte eigentlich bis zum 17. Dezember 2021  transferiert werden müssen. Gegen Deutschland läuft deswegen ein von der EU-Kommission angestrengtes Vertragsverletzungsverfahren.

Was ändert sich für Unternehmen und Beschäftigte?

Kernstück des Entwurfes ist ein neu zu schaffendes „Gesetz für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen“ (Hinweisgeberschutzgesetz, HinSchG). Dieses Gesetz soll dem Entwurf zufolge die wesentlichen Anforderungen und Verfahren an den Hinweisgeberschutz beinhalten. Danach müssen grundsätzliche alle Unternehmen, die mindestens 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigen, eine interne Meldestelle einrichten; Unternehmen mit bis zu 249 Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, Meldestellen gemeinsam aufbauen.

Neue Meldestellen

Als externe Meldestelle soll grundsätzlich das Bundesamt für Justiz dienen, für einige Bereiche sind darüber hinaus spezielle Meldestellen vorgesehen. Wie die Bundesregierung ausführt, ist der Anwendungsbereich entsprechend der Vorgaben der EU-Richtlinie weit gefasst und umfasst neben Arbeiternehmerinnen und Arbeitnehmer auch Beamtinnen und Beamte, Anteilseignerinnen und Anteilseigner, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Lieferanten und Personen, die bereits vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses Kenntnisse von Verstößen erlangt haben.

Die hinweisgebende Person soll laut des Gesetzesentwurfs wählen können, ob sie sich an eine interne oder externe Meldestelle wende. Entscheidend ist, dass die Identität der hinweisgebenden Person in beiden Fällen grundsätzlich vertraulich zu behandeln ist. Meldungen sollen daher laut Entwurf auch anonym möglich sein. Laut Entwurfstext soll für interne Meldestellen allerdings keine Verpflichtung bestehen, „die Meldekanäle so zu gestalten, dass sie die Abgabe anonymer Meldungen ermöglichen“. Gleiches soll vorbehaltlich spezialgesetzlicher Regelungen auch für die externen Meldestellen gelten. In beiden Fällen sollte zudem gelten, dass die jeweilige Meldestelle „anonym eingehende Meldungen allerdings bearbeiten [sollte], soweit dadurch die vorrangige Bearbeitung nicht anonymer Meldungen nicht gefährdet wird“.

Schutz vor Repressalien

Für hinweisgebende Personen und bestimmte andere Personen gilt ein Schutz vor Repressalien beziehungsweise vor einer Drohungen damit.

Erfolgt nach einer Meldung durch einen Arbeitnehmer eine „Benachteiligungen“ einer hinweisgebenden Person „im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit“, soll laut Entwurfstext vermutet werden, dass es sich um eine Repressalie handelt. Daher hat „In diesem Fall hat die Person, die die hinweisgebende Person benachteiligt hat, zu beweisen, dass die Benachteiligung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder dass sie nicht auf der Meldung oder Offenlegung beruhte“.

Bei einem Verstoß gegen das Verbot von Repressalien soll dem Hinweisgeber ein Schadensersatzanspruch gegen den Verursacher zustehen.

In der Praxis bleibt abzuwarten, in wie weit die gesetzlichen Regelungen tatsächlich zu einem reibungslosen Aufdecken von Missständen führen.

Fazit

Der Schutz von Hinweisgebern ist von entscheidender Bedeutung für die Einhaltung ethischer Grundsätze im beruflichen Umfeld sowie für den Erhalt integrer Arbeitsplätze und fair gehandhabte Geschäftsfelder. Daher ist es Aufgabe aller Beteiligten – insbesondere der Unternehmen – sicherzustellen, dass effektive Maßnahmen zum Schutz von Hinweisgebern getroffen werden.

Kategorien: Allgemein · Aufsichtsbehördliche Maßnahmen · Beschäftigtendatenschutz · Internationaler Datenschutz
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