Schlagwort: E-Mail und Internet am Arbeitsplatz

Fristlose Kündigung wegen Weiterleitung dienstlicher E-Mails an privaten E-Mail-Account?

29. Januar 2018

 

In seinem Urteil vom 16.05.2017 (AZ. 7 Sa 38/17) entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu Gunsten des Arbeitgebers: Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsnehmers ist gerechtfertigt, wenn der Mitarbeiter nach durchgeführten Vertragsverhandlungen unmittelbar vor Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Konkurrenten E-Mails mit betrieblichen Informationen in ungewöhnlichen Umfang an seinen privaten E-Mail-Account weiterleitet.

Das LAG sah in der Weiterleitung der E-Mails eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Der Mitarbeiter kann nicht ohne Einverständnis des Arbeitgebers sich betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen oder diese für betriebsfremde Zwecke zu nutzen. Die schuldhafte Nebenpflichtverletzung stellt einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB dar, sodass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.

Es stellt sich die Frage, ob eine Weiterleitung von dienstlichen E-Mails überhaupt an den privaten E-Mail-Account erlaubt ist. Eine Weiterleitung könnte grundsätzlich strafbewehrt sein, soweit es sich um Unterlagen, die dem Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis unterliegen, handelt. Es handelt sich unter Umständen um die Herstellung einer Kopie gem. § 17 Abs. 2 Nr. 1b Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG). Mit der EU-Datenschutzgrunverordnung werden umfangreiche Dokumentations- und Nachweispflichten eingeführt, sodass jeder Zeit nachgewiesen werden muss, dass die Datenverarbeitung zulässig ist. Auch eine Weiterleitung stellt eine Verarbeitung dar und muss datenschutzrechtliche Vorgaben einhalten.

Entscheidend ist vor allem die dienstliche Notwendigkeit der Weiterleitung. Im vorliegenden Fall konnte der Mitarbeiter einen unternehmenseigenen Laptop für die Arbeit von zu Hause aus nutzen, dort hätte er auch die notwendigen Daten abspeichern können. Da viele Unternehmen eine private Nutzung von E-Mails oder Diensthandys ausschließen, spielen außerdem die Vorgaben im Arbeitsvertrag oder Betriebsvertrag eine entscheidende Rolle bei der Bewertung, ob eine Weiterleitung der E-Mails an notwendig ist.

Überwachung am Arbeitsplatz – rechtliche Orientierungshilfe

9. Februar 2016

Die Datenschutzbehörden der Länder und des Bundes haben eine Orientierungshilfe zum Thema „Überwachung der privaten und beruflichen Internetkommunikation der Arbeitnehmer“ veröffentlicht. Demnach sei es Arbeitnehmern grundsätzlich nicht erlaubt, betriebliche E-Mail -und Internetdienste zu privaten Zwecken zu verwenden. Zu beachten seien das Bundesdatenschutzgesetz sowie einschlägige arbeitsrechtliche Entscheidungen. Der Arbeitgeber habe das Recht, anhand der Protokolldaten stichprobenartig zu kontrollieren, ob die Internetnutzung rein betrieblich erfolgt. Die Kontrolle des Surfverhaltens sei zunächst personenunabhängig durchzuführen, da eine personenbezogene Vollkontrolle einen schwerwiegenden Eingriff in das verfassungsrechtlich geschützte Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers darstelle. Daher sei eine personenbezogene Vollkontrolle nur bei konkretem Missbrauchsverdacht unter den Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG zulässig. Art und Ausmaß der Überwachung müssen verhältnismäßig sein. Die betriebliche E-Mail-Kommunikation dürfe der Arbeitgeber zur Kenntnis nehmen, wobei eine automatisierte Weiterleitung aller ein- und ausgehenden E-Mails einer permanenten Kontrolle gleichkäme und daher nicht zulässig ist.

Dem Arbeitgeber stehe es frei, die private Nutzung der E-Mail -und Internetdienste in vollem Umfang oder beispielsweise zeitlich begrenzt zu erlauben. Dies könne z. B. ausdrücklich im Arbeitsvertrag erlaubt sein oder durch konkludente Genehmigung erfolgen. Von einer konkludenten Genehmigung sei auszugehen, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung der betrieblichen Internetkommunikation wissentlich über einen längeren Zeitraum dulde und somit eine sog. „betriebliche Übung“ anzunehmen wäre.

Sofern der Arbeitgeber privates Internetsurfen gestattet, ist er als Dienstanbieter nach dem TKG anzusehen und hat die Datenschutzbestimmungen des TMG zu beachten. Er ist folglich zur Achtung des Fernmeldegeheimnisses verpflichtet und darf auf Protokolldaten nur dann zugreifen, wenn eine wirksame Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt.

Die Überwachung der Internetkommunikation sog. „Geheimnisträger“ (z.B. Betriebsräte) unterliegt naturgemäß noch strengeren Regeln.

Nach Aussage der Aufsichtsbehörden empfiehlt es sich, die Details der Überwachung am Arbeitsplatz in Betriebsvereinbarungen zu statuieren.