Schlagwort: fristlose Kündigung

Kündigung wegen exzessiver Privatnutzung des Dienst-PC

16. April 2021

Nutzt ein Arbeitnehmer trotz Verbots der Privatnutzung seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit, um damit umfangreich im Internet zu surfen oder private E-Mails zu verfassen, so kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln) im Falle eines Arbeitnehmers entschieden, der an mehreren Tagen durchgehend und über Monate hinweg regelmäßig Website-Aufrufe und E-Mails zu privaten Zwecken tätigte.

Sachverhalt

Im vorliegenden Fall stellte der Arbeitgeber, ein IT-Dienstleistungsunternehmen, dem Arbeitnehmer als Arbeitsmittel ein Laptop zur Verfügung. Im Hinblick auf die Nutzung dieses dienstlichen Laptops vereinbarten die Parteien als Anlage zum Arbeitsvertrag unter anderem, das Verbot der Nutzung für private Zwecke, insbesondere des Besuchs von Internetseiten zu privaten Zwecken. Weiter vereinbarten Sie, dass der Arbeitgeber die auf den Arbeitsmitteln befindlichen Daten aus Zwecken der Zuordnung zu geschäftlichen oder privaten Vorgängen überprüft und auswertet.

Trotz dieses Verbots nutzte der Arbeitnehmer das Laptop in ehrheblichem zeitlichen Umfang für private Angelegenheiten während seiner Arbeitszeit. So schrieb er diverse private E-Mails, surfte innerhalb eines Arbeitstages auf 205 Websites zu privaten Zwecken oder rief das E-Mail-Konto seiner privaten Firma insgesamt 559 Mal während seiner Arbeitszeit auf. Nachdem der Arbeitgeber dies bemerkte, kündigte er dem Arbeitnehmer fristlos aus wichtigtem Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB, da er darin einen Arbeitszeitbetrug sah. Der Arbeitnehmer erhob dagegen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, das die Klage abwies. Auch die Berufung des Arbeitsnehmers vor dem LAG Köln hatte keinen Erfolg.

Das LAG Köln sah in dem Verhalten des Arbeitnehmers ebenfalls eine Pflichtverletzung und mithin einen Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers, der eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigte. Insbesondere war für das Gericht offensichtlich, dass der Arbeitnehmer, entgegen seiner Behauptung, zwischen den einzelnen Website-Aufrufen innerhalb eines Zeitraums von weniger als ein bis zwei Minuten, keine Arbeitsleistung erbringen konnte.

Verstoß gegen Datenschutzvorschriften

Auch einen Verstoß gegen Datenschutzvorschriften verneinte das Gericht. Der Arbeitnehmer hatte “massive Verstoße gegen den Datenschutz” gerügt.

Der Arbeitgeber konnte die Internetaktivität des Arbeitnehmers durch eine Auswertung der Browser-Verläufe sowie des Browser-Caches nachweisen. Vor diesem Hintergrund musste das Gericht prüfen, ob die Inhalte der E-Mails auf dem dienstlichen Laptop sowie die Einträge in den Log-Dateien des Internet-Browsers einem prozessualen Verwertungsverbot unterliegen, da sie z.B. rechtswidrig erlangt worden sind.

Dies verneinte das Gericht. Dazu stellte es fest, dass es sich bei den in den Log-Dateien der Internet-Browser auf dem Laptop des Arbeitnehmers erfolgenden Protokollierungen sowie bei denen im E-Mail-Programm gespeicherten E-Mails zwar um personenbezogene Daten i.S.d. Art. 4 Nr. 1 DSGVO handelt, die ohne eine rechtswirksame Einwilligung des Arbeitnehmers im Rahmen der Protokollierung der Internetzugriffsdaten verarbeitet wurden gem. Art. 4 Nr. 2 DSGVO. Eine Rechtsgrundlage für eine wirksame Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers sah das Gericht aber in § 26 Abs. 1 BDSG. Danach dürfen Beschäftigtendaten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Dieses Erfordernis bejahte das Gericht. Seine Begründung stützte es darauf, dass die Protokollierung der Verlaufsdaten sowie die Speicherung der E-Mails im Rahmen der Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich waren, um die Einhaltung des Verbots der privaten Nutzung des Internets und der E-Mails überprüfen zu können, d.h. zu Zwecken der Missbrauchskontrolle.

Zusammenfassung

Bei einem Verstoß gegen das Verbot der privaten Internetnutzung können Log-Dateien des Arbeitnehmers zum Nachweis des Missbrauchs verarbeitet werden. Voraussetzung dafür ist aber, dass die datenschutzrechtlichen Vorgaben von dem Arbeitgeber berücksichtigt werden und eine solche Verarbeitung nicht heimlich erfolgen sollte. Bei einem solchen Vorgang sollte daher zwingend eine entsprechende arbeits- sowie datenschutzrechtliche Expertise eingeholt werden.