16. Februar 2023
Mit seinem Urteil vom 09. Februar 2023 (Rs. C-453/21) entschied der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH), dass die deutsche Regelung zur Abberufung des Datenschutzbeauftragten europarechtskonform sei. Demnach sei eine Abberufung aus wichtigem Grund iSd § 626 BGB möglich.
Sachverhalt
Hintergrund der Entscheidung war die Klage eines Datenschutzbeauftragten. Er sei aufgrund der Gefahr eines Interessenkonfliktes abberufen worden. Der Datenschutzbeauftragte habe nämlich neben der datenschutzrechtlichen Funktion das Amt des Betriebsratsvorsitzenden bekleidet. Sein Arbeitgeber sei allerdings der Auffassung gewesen, dass nicht dieselbe Person die Ämter des Betriebsratsvorsitzenden und Datenschutzbeauftragten zeitgleich ausüben könne.
Das vorlegende Gericht stellte fest, dass die Abberufung eines Datenschutzbeauftragten nach § 6 Abs. 4 S. 1 BDSG das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraussetze. Insoweit stelle sich die Frage, ob die Abberufung des Datenschutzbeauftragten nach nationalen Vorgaben strengeren Voraussetzungen unterstellt werden könne, als sie das Unionsrecht vorsehe.
Entscheidung
Nach Art. 38 Abs. 3 S. 2 DSGVO dürfe der Verantwortliche oder Auftragsverarbeiter den Datenschutzbeauftragte nicht „wegen der Erfüllung seiner Aufgabe abberufen oder benachteilig[en]“. Demnach habe, so der EuGH, der europäische Gesetzgeber eine Grenze zur Abberufung des Datenschutzbeauftragten festgelegt. Es bestehe ein Verbot, den Datenschutzbeauftragten aus Gründen abzuberufen, die sich aus seinen Aufgaben ergeben. Zu diesen Aufgaben zähle nach Art. 39 Abs. 1 lit. b DSGVO unter anderem, die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Regelungen zu überwachen. Diese Regelung gelte für den externen Datenschutzbeauftragten, der auf Grundlage eines Dienstvertrages tätig werde. Daneben gelte die Regelung auch für einen beim Verantwortlichen oder Auftragsverarbeiter angestellten Datenschutzbeauftragten.
Laut EuGH sei das Ziel des Abberufungsverbotes, die Unabhängigkeit jedes Datenschutzbeauftragten zu wahren. Insoweit sei diese Unabhängigkeit notwendig, damit der Datenschutzbeauftragte seine „Aufgaben im Einklang mit dem Ziel der DSGVO“ (EuGH, Urteil vom 9.2.2023, C-453/21, Rn. 25) ausüben könne.
Demnach könne die nationale Norm grundsätzlich strengere Voraussetzungen an die Abberufung stellen. Allerdings dürfe „ein strengerer Schutz die Verwirklichung der Ziele der DSGVO nicht beeinträchtigen.“ (EuGH, Urteil vom 9.2.2023, C-453/21, Rn. 25) Insbesondere die Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten dürfe die strengere Norm nicht tangieren.
Fazit
Im Ergebnis stellte der EuGH folglich fest, dass eine nationale Norm festlegen könne, dass der Datenschutzbeauftragte nur aus wichtigem Grund abberufen werden kann. Allerdings dürfe die nationale Regelung die Umsetzung der DSGVO nicht beeinträchtigen.
16. April 2021
Nutzt ein Arbeitnehmer trotz Verbots der Privatnutzung seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit, um damit umfangreich im Internet zu surfen oder private E-Mails zu verfassen, so kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln) im Falle eines Arbeitnehmers entschieden, der an mehreren Tagen durchgehend und über Monate hinweg regelmäßig Website-Aufrufe und E-Mails zu privaten Zwecken tätigte.
Sachverhalt
Im vorliegenden Fall stellte der Arbeitgeber, ein IT-Dienstleistungsunternehmen, dem Arbeitnehmer als Arbeitsmittel ein Laptop zur Verfügung. Im Hinblick auf die Nutzung dieses dienstlichen Laptops vereinbarten die Parteien als Anlage zum Arbeitsvertrag unter anderem, das Verbot der Nutzung für private Zwecke, insbesondere des Besuchs von Internetseiten zu privaten Zwecken. Weiter vereinbarten Sie, dass der Arbeitgeber die auf den Arbeitsmitteln befindlichen Daten aus Zwecken der Zuordnung zu geschäftlichen oder privaten Vorgängen überprüft und auswertet.
Trotz dieses Verbots nutzte der Arbeitnehmer das Laptop in ehrheblichem zeitlichen Umfang für private Angelegenheiten während seiner Arbeitszeit. So schrieb er diverse private E-Mails, surfte innerhalb eines Arbeitstages auf 205 Websites zu privaten Zwecken oder rief das E-Mail-Konto seiner privaten Firma insgesamt 559 Mal während seiner Arbeitszeit auf. Nachdem der Arbeitgeber dies bemerkte, kündigte er dem Arbeitnehmer fristlos aus wichtigtem Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB, da er darin einen Arbeitszeitbetrug sah. Der Arbeitnehmer erhob dagegen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, das die Klage abwies. Auch die Berufung des Arbeitsnehmers vor dem LAG Köln hatte keinen Erfolg.
Das LAG Köln sah in dem Verhalten des Arbeitnehmers ebenfalls eine Pflichtverletzung und mithin einen Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers, der eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigte. Insbesondere war für das Gericht offensichtlich, dass der Arbeitnehmer, entgegen seiner Behauptung, zwischen den einzelnen Website-Aufrufen innerhalb eines Zeitraums von weniger als ein bis zwei Minuten, keine Arbeitsleistung erbringen konnte.
Verstoß gegen Datenschutzvorschriften
Auch einen Verstoß gegen Datenschutzvorschriften verneinte das Gericht. Der Arbeitnehmer hatte “massive Verstoße gegen den Datenschutz” gerügt.
Der Arbeitgeber konnte die Internetaktivität des Arbeitnehmers durch eine Auswertung der Browser-Verläufe sowie des Browser-Caches nachweisen. Vor diesem Hintergrund musste das Gericht prüfen, ob die Inhalte der E-Mails auf dem dienstlichen Laptop sowie die Einträge in den Log-Dateien des Internet-Browsers einem prozessualen Verwertungsverbot unterliegen, da sie z.B. rechtswidrig erlangt worden sind.
Dies verneinte das Gericht. Dazu stellte es fest, dass es sich bei den in den Log-Dateien der Internet-Browser auf dem Laptop des Arbeitnehmers erfolgenden Protokollierungen sowie bei denen im E-Mail-Programm gespeicherten E-Mails zwar um personenbezogene Daten i.S.d. Art. 4 Nr. 1 DSGVO handelt, die ohne eine rechtswirksame Einwilligung des Arbeitnehmers im Rahmen der Protokollierung der Internetzugriffsdaten verarbeitet wurden gem. Art. 4 Nr. 2 DSGVO. Eine Rechtsgrundlage für eine wirksame Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers sah das Gericht aber in § 26 Abs. 1 BDSG. Danach dürfen Beschäftigtendaten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Dieses Erfordernis bejahte das Gericht. Seine Begründung stützte es darauf, dass die Protokollierung der Verlaufsdaten sowie die Speicherung der E-Mails im Rahmen der Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich waren, um die Einhaltung des Verbots der privaten Nutzung des Internets und der E-Mails überprüfen zu können, d.h. zu Zwecken der Missbrauchskontrolle.
Zusammenfassung
Bei einem Verstoß gegen das Verbot der privaten Internetnutzung können Log-Dateien des Arbeitnehmers zum Nachweis des Missbrauchs verarbeitet werden. Voraussetzung dafür ist aber, dass die datenschutzrechtlichen Vorgaben von dem Arbeitgeber berücksichtigt werden und eine solche Verarbeitung nicht heimlich erfolgen sollte. Bei einem solchen Vorgang sollte daher zwingend eine entsprechende arbeits- sowie datenschutzrechtliche Expertise eingeholt werden.
