Anonyme Bewertungen auf Arbeitgeberplattformen sind für Beschäftigte ein wichtiges Mittel, um Erfahrungen mit Unternehmen öffentlich zu teilen. Gleichzeitig können solche Bewertungen erhebliche Auswirkungen auf den Ruf eines Arbeitgebers haben. Das Pfälzische Oberlandesgericht Zweibrücken hat nun entschieden, dass ein Plattformbetreiber Nutzerdaten herausgeben muss, wenn ein Nutzer seinem ehemaligen Arbeitgeber wahrheitswidrig einen Gesetzesverstoß vorwirft.
Die Entscheidung ist nicht nur äußerungsrechtlich relevant. Sie betrifft auch den Datenschutz, weil es um die Offenlegung personenbezogener Daten eines anonym bewertenden Nutzers geht. Damit stellt sich die Frage, wann Plattformbetreiber Nutzerdaten schützen müssen und wann das Interesse an Rechtsverfolgung überwiegen kann.
Streit um Bewertung eines Pflegedienstes
Ausgangspunkt war eine Bewertung auf einer Online-Bewertungsplattform für Arbeitgeber. Ein Nutzer hatte seinen ehemaligen Arbeitgeber, einen Pflegedienst, unter dem Punkt „Gehalt/Sozialleistungen“ mit einem von fünf Sternen bewertet. In dem Kommentar hieß es, man verdiene unter dem gesetzlichen Mindestlohn. Zudem wurde behauptet, eine jährliche Sonderleistung werde genutzt, damit der Mindestlohn erreicht werde.
Der Pflegedienst sah darin eine falsche und rufschädigende Tatsachenbehauptung. Er verlangte deshalb vom Plattformbetreiber Auskunft über die gespeicherten Nutzerdaten. Das Landgericht Koblenz wies den Antrag zunächst ab. Das Pfälzische Oberlandesgericht Zweibrücken änderte diese Entscheidung jedoch ab und verpflichtete den Plattformbetreiber zur Herausgabe der Daten.
Tatsachenbehauptung statt bloßer Meinung
Entscheidend war die Abgrenzung zwischen Meinung und Tatsachenbehauptung. Bewertungen auf Arbeitgeberportalen enthalten häufig subjektive Eindrücke. Aussagen zur Arbeitsatmosphäre, Work-Life-Balance oder zum Image eines Unternehmens sind regelmäßig wertend geprägt und grundsätzlich von der Meinungsfreiheit geschützt.
Anders bewertete das Gericht den Vorwurf, der Arbeitgeber zahle unter dem gesetzlichen Mindestlohn. Diese Aussage sei überprüfbar. Ob der Mindestlohn eingehalten wurde, könne rechnerisch festgestellt werden. Damit gehe es nicht nur um eine subjektive Bewertung, sondern um den konkreten Vorwurf eines Gesetzesverstoßes.
Auch die Aussage zur jährlichen Sonderleistung änderte daran nichts. Selbst wenn man die Bewertung so verstehe, dass der Mindestlohn nur durch diese Sonderzahlung erreicht werde, enthalte sie den Vorwurf, gesetzliche Mindestlohnregeln zu umgehen.
Datenschutzrechtliche Bedeutung
Datenschutzrechtlich ist die Entscheidung bedeutsam, weil Nutzerdaten personenbezogene Daten sind. Plattformbetreiber dürfen solche Daten nicht ohne Weiteres herausgeben. Erforderlich ist eine rechtliche Grundlage und eine Abwägung der betroffenen Interessen.
Auf der einen Seite steht das Interesse des Nutzers an Datenschutz und anonymer oder pseudonymer Meinungsäußerung. Gerade Bewertungsportale leben davon, dass Nutzer Erfahrungen teilen können, ohne sofort ihre Identität offenlegen zu müssen. Auf der anderen Seite steht das Interesse des Arbeitgebers, sich gegen rechtswidrige falsche Tatsachenbehauptungen zu wehren.
Die Entscheidung zeigt: Datenschutz schützt nicht grenzenlos vor Rechtsverfolgung. Wenn eine Bewertung nicht nur Kritik enthält, sondern wahrheitswidrig einen überprüfbaren Gesetzesverstoß behauptet, kann das Interesse des Arbeitgebers an der Auskunft überwiegen.
Bedeutung für Plattformbetreiber und Arbeitgeber
Für Plattformbetreiber folgt daraus, dass sie Auskunftsersuchen sorgfältig prüfen müssen. Sie sollten klären, ob eine Bewertung bloße Meinung oder eine überprüfbare Tatsachenbehauptung enthält. Außerdem ist zu prüfen, welche Nutzerdaten tatsächlich erforderlich sind und ob nur die notwendigen Informationen herausgegeben werden.
Arbeitgeber sollten negative Bewertungen nicht vorschnell als rechtswidrig einordnen. Kritik und subjektive Erfahrungsberichte bleiben zulässig. Anders ist es, wenn konkrete, objektiv überprüfbare und falsche Vorwürfe erhoben werden.
Auch Bewertende sollten sorgfältig formulieren. Wer schreibt, dass er die Bezahlung als schlecht empfindet, äußert regelmäßig eine Meinung. Wer dagegen behauptet, ein Arbeitgeber zahle unter Mindestlohn, stellt eine überprüfbare Tatsache in den Raum.
Fazit
Die Entscheidung des Pfälzischen Oberlandesgerichts Zweibrücken setzt klare Grenzen für anonyme Arbeitgeberbewertungen. Anonymität und Datenschutz bleiben wichtig, schützen aber nicht vor Konsequenzen, wenn falsche Tatsachenbehauptungen verbreitet werden.
Für Plattformbetreiber steigt damit der Anspruch an die sorgfältige Prüfung von Auskunftsersuchen. Arbeitgeber wiederum erhalten ein wirksames Instrument, um sich gegen gravierende falsche Vorwürfe zur Wehr zu setzen. Nutzer sollten beachten: Kritik bleibt zulässig, unwahre Tatsachenbehauptungen dagegen nicht.
Bereit, die Verantwortung an einen externen Datenschutzbeauftragten zu übergeben?
Kontaktieren Sie uns noch heute, um zu erfahren, wie wir Ihr Unternehmen in Fragen des Datenschutzes und der Datenschutz-Compliance unterstützen können.
