Schlagwort: Kündigung
5. Juli 2022
Mit Urteil vom 22.06.2022 (C‑534/20) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass der deutsche Sonderkündigungsschutz von Datenschutzbeauftragten aus § 38 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit § 6 Abs. 4 Satz 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) europarechtskonform ist.
Der Sachverhalt
Eine Gesellschaft hatte ihrer internen Datenschutzbeauftragten ordentlich und aus betriebsbedingten Gründen gekündigt. Die Position der Datenschutzbeauftragten sollte zukünftig extern besetzt werden. Die Datenschutzbeauftragte wehrte sich gegen ihre Kündigung. Nach § 38 Abs. 2 in Verbindung mit § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG könne sie als Datenschutzbeauftragte nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden. Eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung sei ausgeschlossen. Die deutschen Arbeitsgerichte gaben ihr Recht, die Kündigung sei nach § 134 BGB nichtig. Da die Gesellschaft stets Rechtsmittel einlegte, wurde die Streitigkeit letztlich dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zur Entscheidung vorgelegt.
Das BAG war sich mit der Europarechtskonformität der in Frage stehenden Normen unsicher, konkret bezüglich der Vereinbarkeit mit Art. 38 DSGVO. Denn nach nationalem Recht in § 38 Abs. 2 in Verbindung mit § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG ist die Kündigung einer Datenschutzbeauftragten unzulässig, es sei denn Tatsachen lägen vor, die zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, also zur außerordentlichen Kündigung, berechtigten. Eine ordentliche Kündigung ist damit ausgeschlossen. Im europäischen Recht in Art. 38 DSGVO hingegen, ist kein besonderer Kündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte vorgesehen. Dort ist nur geregelt, dass die Datenschutzbeauftragte nicht wegen der Erfüllung ihrer Aufgaben abberufen werden kann. Somit gewähren die deutschen Normen des BDSG einen höheren Kündigungsschutz als die europäische DSGVO.
Deshalb legte das BAG das Verfahren dem EuGH vor, u.a. mit der Frage, ob das europäische Recht den strengeren deutschen Normen entgegensteht.
Die Entscheidung
Der EuGH entschied, dass die strengeren, deutschen Normen zum Kündigungsschutz mit dem europäischen Recht vereinbar sind. Art. 38 DSGVO steht den Regelungen des BDSG nicht entgegen.
Für seine Begründung verwies der EuGH auf den Wortlaut von Art. 38 DSGVO, das mit Art. 38 DSGVO verfolgte Ziel, eine Unabhängigkeit der Datenschutzbeauftragten zu gewährleisten, sowie den Zweck der DSGVO selbst. Diese solle nämlich nicht den Kündigungsschutz generell regeln.
Der EuGH führt dazu aus, dass: “es jedem Mitgliedstaat freisteht, in Ausübung seiner vorbehaltenen Zuständigkeit besondere, strengere Vorschriften für die arbeitgeberseitige Kündigung eines Datenschutzbeauftragten vorzusehen, sofern diese mit dem Unionsrecht und insbesondere mit den Bestimmungen der DSGVO, vor allem Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO, vereinbar sind.” Insbesondere dürfe “ein strengerer Schutz die Verwirklichung der Ziele der DSGVO nicht beeinträchtigen. Dies wäre aber der Fall, wenn dieser Schutz jede durch einen Verantwortlichen oder einen Auftragsverarbeiter ausgesprochene Kündigung eines Datenschutzbeauftragten verböte, der nicht mehr die für die Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen beruflichen Eigenschaften besitzt oder seine Aufgaben nicht im Einklang mit der DSGVO erfüllt.” Die Verwirklichung der Ziele der DSGVO sah der EuGH hier nicht gefährdet, denn eine Kündigung der Datenschutzbeauftragten ist im deutschen Recht grundsätzlich möglich.
18. Februar 2016
Zwischendurch auf der Arbeit schnell nach einem neuen Urlaubsziel suchen oder die Filmstarts der Woche recherchieren – die private Nutzung des Internets auf der Arbeit ist inzwischen üblich und für viele selbstverständlich. Dass das Thema “private Nutzung der dienstlichen IT am Arbeitsplatz” kein einfaches Thema ist und sowohl Arbeitgeber als auch Gerichte immer wieder beschäftigt, zeigen verschiedene Urteile der letzten Zeit.
Wie beck-aktuell berichtet, hat sich nun erneut ein Gericht mit dem Thema beschäftigt, diesmal das LAG Berlin-Brandenburg. Es hat am 14. Januar 2016 entschieden, dass der Arbeitgeber nicht nur den Browserverlauf seines Arbeitnehmers einsehen, sondern die gefundenen Ergebnisse auch als Grundlage der folgenden Kündigung nutzen darf. Anders als oft üblich, hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Arbeitscomputer ausschließlich zu dienstlichen Zwecken überlassen.
Nach Auffassung des LAG handele es sich hinsichtlich des Browserverlaufs zwar um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Revision beim BAG zugelassen. Wir bleiben gespannt, wie dieses entscheiden wird.
Zum Thema “Überwachung am Arbeitsplatz” empfehlen wir auch die Orientierungshilfe der Datenschutzbehörden des Bundes und der Länder, über die ebenfalls hier im Blog berichtet wurde.
2. November 2011
Ein betrieblich bestellter Datenschutzbeauftragter kann nach § 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG und dem dortigen Verweis auf § 626 BGB aus wichtigem Grund wieder abberufen werden. Als wichtiger Grund im Sinne dieser Normen zähle jedoch nicht allein die Absicht des Arbeitgebers, künftig einen externen Datenschutzbeauftragten zu bestellen, entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 23.03.2011, Az. 10 AZR 562/09). Die wichtigen Gründe müssten sich vielmehr aus der Funktion und Tätigkeit des Datenschutzbeauftragten ergeben und als solche auch vorgebracht werden. Wird der betriebliche Datenschutzbeauftragte unzuverlässig oder reichen seine fachlichen Kenntnisse nicht (mehr) aus, dürfe der Arbeitgeber sehr wohl den Datenschutz in die Hände externer Datenschützer geben.
Betriebliche Datenschutzbeauftragte genießen einen besonderen Abberufungsschutz, der Verweis auf § 626 BGB soll ihre Unabhängigkeit stärken. Sie müssten ihr Amt weisungsfrei ausüben können, ohne dass die Erfüllung ihrer Aufgaben beeinträchtigt werde. Eine Furcht vor der Abberufung sei dabei hinderlich, nur objektive und schwerwiegende Gründe könnten sie rechtfertigen.
Der Arbeitgeber hatte aber keine besonderen Gründe vorgebracht, sondern die Abberufung allein mit dem Plan der künftigen Bestellung eines externen Datenschutzbeauftragten begründet. Das sei jedoch, so die Richter, kein so wichtiger Grund, der es dem Arbeitgeber „unter besonderer Berücksichtigung des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar mache, die betriebliche Datenschutzbeauftrage auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterhin einzusetzen“.
Daran ändern könne auch nichts der Umstand, dass der Arbeitgeber sich für einen internen oder externen Datenschutzbeauftragten bei der erstmaligen Bestellung habe entscheiden können. Einmal getroffene Entscheidungen binden ihn trotz der vorherigen Wahlfreiheit, damit der Abberufungsschutz seine Wirkung entfalten könne. (ssc)
