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Datenschutz in Coronazeiten – eine Zusammenfassung

30. Dezember 2021

Seit Anbeginn der Coronapandemie wurde vielfach darüber diskutiert, ob und wie vonseiten der Arbeitgeber Gesundheitsdaten verarbeitet werden dürfen. Seit der nun bestehenden Präventionsmöglichkeit durch einen Impfschutz, konkretisiert sich die Diskussion hin zur Abfrage des Impfstatus durch den Arbeitgeber im Betrieb.

1. Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Betrieb

Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Beschäftigtenverhältnis kann mit Blick auf die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht gemäß §§ 611 a, 241 II BGB und nach § 167 II SGB IX  geboten und erforderlich sein. Ferner ist für Beschäftigte eine Verpflichtung vorgesehen, welche besagt, dass diese bei „begründeter Veranlassung“ zu einer ärztlichen Untersuchung der Arbeitsfähigkeit verpflichtet werden können.

2. Besondere Kategorien personenbezogener Daten nach der DSGVO

Art. 9 Abs. 1 DSGVO stuft Gesundheitsdaten als besondere Kategorie personenbezogener Daten und damit als besonders schützenswert ein. Art. 9 Abs. 1 DSGVO normiert für diese sensiblen Daten ein restriktives Verarbeitungsverbot, wonach diese nur in den abschließend geregelten Ausnahmefällen des Art. 9 Abs. 2 DSGVO verarbeitet werden dürfen. Bei der Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Betrieb ist stets eine besondere Vorsicht geboten, da diese oftmals das Risiko mit sich bringt, dass einmal zugänglich gemachte Informationen zur Begründung einer negativen Gesundheitsprognose im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung zweckentfremdend genutzt werden können.  

3. Präventionsmaßnahmen während der Pandemie

Den Arbeitgebern standen mehrere optionale Präventionsmaßnahmen zur Verfügung. So hatten zu Beginn der Pandemie Arbeitgeber gegenüber den Beschäftigten ein Fragerecht bei Rückkehr aus dem Urlaub hinsichtlich des Aufenthaltorts und, ob es sich bei diesem um ein Risikogebiet handelte. Außerdem stand dem Arbeitgeber auch zu, von dem Beschäftigten die Information zu erlangen, ob dieser in einer ebenfalls näher durch das RKI beschriebenen Weise, in direktem und ansteckungsrelevanten Kontakt mit einer infizierten Person stand. Ferner wurde auch über die Anwendung von Wärmebildkameras diskutiert, mit Hilfe derer man die Körpertemperatur eines Beschäftigten ermitteln wollte. Jedoch hielt die DSK den Einsatz vor dem Hintergrund des Erforderlichkeitsvorbehalts überwiegend für ungeeignet, da „eine erhöhte Körpertemperatur nicht zwangsläufig als symptomatisch für eine SARS-CoV-2-Infektion angesehen werden kann“.

4. Verarbeitung des Impfstatus im Betrieb

Grundrechte wurden in der Krisenzeit eingeschränkt und auch vorbehaltslos gewährleistete Grundrechte fanden im kollidierenden Verfassungsrecht eine Schranke. Diese Beschränkungen finden ihre Grundlage aber nicht in betrieblichen Regelungen oder Weisungen der Arbeitgeberseite, sondern bedürfen einer normklaren gesetzlichen Rechtsgrundlage, etwa durch den Bundesgesetzgeber im IfSG.

a. Rechtsgrundlage für Datenverarbeitung

Im Zuge der Entwicklung von Impfstoffen wurde die Debatte darüber, inwiefern der Impfstatus im Beschäftigtenkontext erhoben und verarbeitet, insbesondere gespeichert werden darf, immer lauter. Letztendlich hat sich ein gewisser Konsens dahingehend gebildet, dass eine Verarbeitung des Impfstatus an sich ausgeschlossen ist und nur in besonders vulnerablen Branchen, namentlich bei Heil-/Pflegeberufen erforderlich ist. Hintergrund ist auch, dass zumindest nach dem Leitbild des Gesetzgebers in §§ 23, 23 a des Infektionsschutzgesetzes eine Befugnisnorm für dort näher bezeichnete Arbeitgeber der Heil- und Pflegebranche normiert ist, den Impfstatus der Beschäftigten zu verarbeiten. Darüber hinaus bestehen in den deutschen Ländern Sonderregelungen, in Baden-Württemberg etwa die „CoronaVO Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen“, welche ebenfalls nähere Regelungen zur Abfrage des Immunisierungsstatus enthalten. Eine generelle Verarbeitungsgrundlage für die Abfrage des Impfstatus durch den Arbeitgeber ist bisher gesetzlich jedenfalls nicht normiert.

b. Lohnfortzahlung nach § 56 I IfSG

Auf Grund des jüngsten Beschlusses der Gesundheitsministerkonferenz vom 22.9.2021 wird zunehmend diskutiert, ob zumindest in den Fällen, in denen Beschäftigte gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Geldentschädigung nach § 56 I IfSG geltend machen, eine Abfrage des Impfstatus zulässig erfolgen kann. Kommt es zu einer so genannten Absonderungsverpflichtung eines Beschäftigten und zahlt der Arbeitgeber den Lohn des Beschäftigten weiter, so kann er sich den für die Dauer dieser Absonderung ansonsten entstandenen Verdienstausfall bei der zuständigen Behörde erstatten lassen. Der Arbeitgeber geht insoweit in Vorleistung und übernimmt die Auszahlung zunächst „stellvertretend als Zahlstelle für die zuständige Behörde“. Zu einer derartigen Erstattung kommt es jedoch nicht in Fällen, in denen die Quarantäne durch „Inanspruchnahme einer Schutzimpfung“ hätte vermieden werden können. Hierzu wird nun vertreten, dass in diesen Konstellationen die Abfrage und Nutzung des Impfstatus in Einklang mit 26 III BDSG, Art. 9 II Buchst. b DS-GVO erfolgt.

c. Keine Auskunftspflicht des Beschäftigten

Der Arbeitgeber darf den Impfstatus des Beschäftigten zwar durchaus erfragen, wenn er „stellvertretend“ die Entschädigung nach § 56 I IfSG für die zuständige Behörde ausbezahlt. Allerdings trifft den Beschäftigten insoweit keine Verpflichtung, dem Arbeitgeber den Impfstatus oder andere Gesundheitsdaten, etwa chronische Vorerkrankungen oder Umstände wie eine Schwangerschaft, zu offenbaren. Eine solche Verpflichtung ergibt sich weder aus dem IfSG noch aus dem BDSG, als grundrechtsrelevante und damit wesentliche Pflicht des Beschäftigten hätte insoweit eine normenklare, eindeutige Gesetzesgrundlage geschaffen werden müssen. Auch lässt sich eine vertragliche Pflicht des Beschäftigten, den Arbeitgeber im Rahmen seiner Bemühungen um eine Erstattung der verauslagten Lohnkosten zu unterstützen schon deswegen nicht begründen, weil mit Blick auf die Sensibilität der hierzu benötigten Daten eine solche Verpflichtung ihm nicht zumutbar wäre. Somit ist vielmehr von einer bloßen Obliegenheit des Beschäftigten auszugehen, wonach dieser ohne Auskunftserteilung zwar keine Rechtspflicht verletzt, aber möglicherweise tatsächliche Nachteile (wie eine Beendigung der Lohnweiterzahlung) zu erwarten hätte.

Fazit

Hinzuweisen ist hierbei noch auf den § 28b Abs. 1 IfSG. Nach dem § 28b Abs.1 IfSG dürfen Arbeitgeber und Beschäftigte in Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie geimpfte, genesene oder getestete Personen sind und einen Impf-, Genesenen- oder Testnachweis mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben.

Die Debatte um die Geltendmachung der Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG zeigt offensichtlich, warum die Verarbeitung von sensiblen Gesundheitsdaten außerhalb der betrieblichen Sphäre liegen sollte. Auch in der Praxis der Aufsichtsbehörde wird deutlich: Viele Beschäftigte und Betriebe sind verunsichert, die Rechtslage ist unklar und umstritten. Von Seiten der Aufsichtsbehörden werden ebenfalls unterschiedliche Ansichten vertreten, eine einheitlich Linie gemeinsam mit dem Bundesgesundheitsministerium, wäre wünschenswert. Es liegt nun also am Gesetzgeber, in diesem sensiblen Feld für Klarheit und Rechtsfrieden zu sorgen.

Schulen dürfen den Impfstatus von Schülerinnen und Schülern häufig nicht erheben

9. Dezember 2021

Seit den Änderungen des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), die seit dem 24. November deutschlandweit gelten, dürfen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber den Impfstatus ihrer Beschäftigten abfragen und sind zur Kontrolle und Dokumentation des jeweiligen „G-Status“ ihrer Mitarbeitenden verpflichtet. Mit der Aktualisierung des IfSG hat der Gesetzgeber die von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern lang ersehnte Rechtsgrundlage für eine solche Abfrage und Dokumentation geschaffen.

Eine bundesweit einheitliche Rechtsgrundlage für die Abfrage und Dokumentation des Impfstatus von Schülerinnen und Schülern fehlt jedoch auch nach den Neuerungen des IfSG. Zwar dürfen Schulen den Impf-, Genesenen- oder Teststatus ihrer Lehrkräfte und Beschäftigten abfragen und dokumentieren. Den „G-Status“ von Schülerinnen und Schülern dürfen Schulen hingegen nur dann erheben, wenn die jeweiligen landesrechtlichen Regelungen eine entsprechende Rechtsgrundlage dafür vorsehen. Dies ist in einigen Bundesländern bereits der Fall und die Landesverordnungen sehen solche Regelungen grundsätzlich vor, so z.B. in NRW. In Hessen hingegen fehlt eine solche Rechtsgrundlage.

Die hessischen Corona-Schutzverordnung, die zwar explizit die Abfrage dieser Gesundheitsdaten vorsieht, enthält keine Rechtsgrundlage für die Dokumentation, d.h. Speicherung dieser Daten in einer Liste oder digitalen Datei. Die damit einhergehenden Probleme hat der Hessische Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit (HBDI) in einer Stellungnahme vom 30.11.2021 verdeutlicht. Diese ergeben sich, so der Hessische Datenschutzbeauftragte insbesondere daraus, dass an den Schulen nach der Landesverordnung einerseits eine Testpflicht bestehe, um am Unterricht teilnehmen zu können, andererseits viele Schülerinnen und Schüler aber bereits über einen Impfnachweis verfügten, seitdem die STIKO im Sommer ihre Impfempfehlung für Kinder und Jugendliche ab 12 Jahren ausgesprochen hat. In diesen Fällen bestehe nach der derzeitigen Regelung in Hessen nicht die Möglichkeit, einen von den Schülerinnen und Schülern freiwillig vorgezeigten Impfausweis zu dokumentieren. Damit müssten die Schulen, sollte ein Impfausweis beispielsweise vergessen werden, auch trotz Impfung einen Test bei den betroffenen Schülern durchführen. Eine Möglichkeit für Schulen, die erneute Vorlage des Impfausweises zu vermeiden, besteht nach derzeitigen Regelungen in Hessen somit nicht.

Der HBDI ist bereits an das Hessische Kultusministerium herangetreten und hat empfohlen, eine entsprechende Lösung für dieses Problem zu finden. Es bleibt daher abzuwarten, wann diese umgesetzt wird und ob auch hier eine bundeseinheitliche Regelung getroffen wird.

BfDI-Stellungnahme zur Novelle des Infektionsschutzgesetzes

24. März 2020

Um das Infektionsschutzgesetz (Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen, IfSchG) an die aktuelle Situation anzupassen, hat das Bundeskabinett einen Entwurf zur Änderung des Gesetzes vorgelegt. In einer Stellungnahme kritisiert der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit (BfDI) Ulrich Kelber, dass nicht alle Einschränkungen des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung in jeder Hinsicht verhältnismäßig seien.

Der BfDI spricht sich in der Stellungnahme zunächst dafür aus, dass ein vorgesehener Bericht des Bundesministeriums für Gesundheit zu den Erkenntnissen aus der durch das neuartige SARS-CoV-2 verursachten Epidemie auch Informationen zu Maßnahmen, die geeignet sind das Recht auf informationelle Selbstbestimmung einzuschränken (§ 5 Abs.3 Nr.1 lit.c), d) und e) des Enwurfs), enthalten soll. Des Weiteren sollen Löschregelungen für (teils sensible) personenbezogene Daten von Reisenden, die nach § 5 Abs.3 Nr.1 und 2 des Entwurfs verarbeitet werden dürfen, aufgenommen werden. Außerdem regt der BfDI an, dass seine Bundesdatenschutzbehörde bei Vorhaben der Versorgungs-und Gesundheitsforschung, an denen mehrere Verantwortliche beteiligt sind, die zuständige Aufsichtsbehörden sein soll. Darüber hinaus begrüßt der BfDI, dass die Regelung zur Erfassung von Daten aus Mobilfunkgeräten, die im vorangegangenen Entwurf des BMG noch enthalten waren, nicht in den aktuellen Entwurf des Kabinetts aufgenommen wurden.

Das IfSchG regelt, zum einen welche Krankheiten bei Verdacht, Erkrankung oder Tod und welche labordiagnostischen Nachweise von Erregern meldepflichtig sind. Zum anderen legt es fest, welche Angaben von den Meldepflichtigen gemacht werden müssen und welche weiteren Meldewege (z.B. an das Gesundheitsamt) einzuhalten sind.