Datenschutz in Coronazeiten – eine Zusammenfassung

Seit Anbeginn der Coronapandemie wurde vielfach darüber diskutiert, ob und wie vonseiten der Arbeitgeber Gesundheitsdaten verarbeitet werden dürfen. Seit der nun bestehenden Präventionsmöglichkeit durch einen Impfschutz, konkretisiert sich die Diskussion hin zur Abfrage des Impfstatus durch den Arbeitgeber im Betrieb.

1. Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Betrieb

Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Beschäftigtenverhältnis kann mit Blick auf die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht gemäß §§ 611 a, 241 II BGB und nach § 167 II SGB IX  geboten und erforderlich sein. Ferner ist für Beschäftigte eine Verpflichtung vorgesehen, welche besagt, dass diese bei „begründeter Veranlassung“ zu einer ärztlichen Untersuchung der Arbeitsfähigkeit verpflichtet werden können.

2. Besondere Kategorien personenbezogener Daten nach der DSGVO

Art. 9 Abs. 1 DSGVO stuft Gesundheitsdaten als besondere Kategorie personenbezogener Daten und damit als besonders schützenswert ein. Art. 9 Abs. 1 DSGVO normiert für diese sensiblen Daten ein restriktives Verarbeitungsverbot, wonach diese nur in den abschließend geregelten Ausnahmefällen des Art. 9 Abs. 2 DSGVO verarbeitet werden dürfen. Bei der Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Betrieb ist stets eine besondere Vorsicht geboten, da diese oftmals das Risiko mit sich bringt, dass einmal zugänglich gemachte Informationen zur Begründung einer negativen Gesundheitsprognose im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung zweckentfremdend genutzt werden können.  

3. Präventionsmaßnahmen während der Pandemie

Den Arbeitgebern standen mehrere optionale Präventionsmaßnahmen zur Verfügung. So hatten zu Beginn der Pandemie Arbeitgeber gegenüber den Beschäftigten ein Fragerecht bei Rückkehr aus dem Urlaub hinsichtlich des Aufenthaltorts und, ob es sich bei diesem um ein Risikogebiet handelte. Außerdem stand dem Arbeitgeber auch zu, von dem Beschäftigten die Information zu erlangen, ob dieser in einer ebenfalls näher durch das RKI beschriebenen Weise, in direktem und ansteckungsrelevanten Kontakt mit einer infizierten Person stand. Ferner wurde auch über die Anwendung von Wärmebildkameras diskutiert, mit Hilfe derer man die Körpertemperatur eines Beschäftigten ermitteln wollte. Jedoch hielt die DSK den Einsatz vor dem Hintergrund des Erforderlichkeitsvorbehalts überwiegend für ungeeignet, da „eine erhöhte Körpertemperatur nicht zwangsläufig als symptomatisch für eine SARS-CoV-2-Infektion angesehen werden kann“.

4. Verarbeitung des Impfstatus im Betrieb

Grundrechte wurden in der Krisenzeit eingeschränkt und auch vorbehaltslos gewährleistete Grundrechte fanden im kollidierenden Verfassungsrecht eine Schranke. Diese Beschränkungen finden ihre Grundlage aber nicht in betrieblichen Regelungen oder Weisungen der Arbeitgeberseite, sondern bedürfen einer normklaren gesetzlichen Rechtsgrundlage, etwa durch den Bundesgesetzgeber im IfSG.

a. Rechtsgrundlage für Datenverarbeitung

Im Zuge der Entwicklung von Impfstoffen wurde die Debatte darüber, inwiefern der Impfstatus im Beschäftigtenkontext erhoben und verarbeitet, insbesondere gespeichert werden darf, immer lauter. Letztendlich hat sich ein gewisser Konsens dahingehend gebildet, dass eine Verarbeitung des Impfstatus an sich ausgeschlossen ist und nur in besonders vulnerablen Branchen, namentlich bei Heil-/Pflegeberufen erforderlich ist. Hintergrund ist auch, dass zumindest nach dem Leitbild des Gesetzgebers in §§ 23, 23 a des Infektionsschutzgesetzes eine Befugnisnorm für dort näher bezeichnete Arbeitgeber der Heil- und Pflegebranche normiert ist, den Impfstatus der Beschäftigten zu verarbeiten. Darüber hinaus bestehen in den deutschen Ländern Sonderregelungen, in Baden-Württemberg etwa die „CoronaVO Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen“, welche ebenfalls nähere Regelungen zur Abfrage des Immunisierungsstatus enthalten. Eine generelle Verarbeitungsgrundlage für die Abfrage des Impfstatus durch den Arbeitgeber ist bisher gesetzlich jedenfalls nicht normiert.

b. Lohnfortzahlung nach § 56 I IfSG

Auf Grund des jüngsten Beschlusses der Gesundheitsministerkonferenz vom 22.9.2021 wird zunehmend diskutiert, ob zumindest in den Fällen, in denen Beschäftigte gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Geldentschädigung nach § 56 I IfSG geltend machen, eine Abfrage des Impfstatus zulässig erfolgen kann. Kommt es zu einer so genannten Absonderungsverpflichtung eines Beschäftigten und zahlt der Arbeitgeber den Lohn des Beschäftigten weiter, so kann er sich den für die Dauer dieser Absonderung ansonsten entstandenen Verdienstausfall bei der zuständigen Behörde erstatten lassen. Der Arbeitgeber geht insoweit in Vorleistung und übernimmt die Auszahlung zunächst „stellvertretend als Zahlstelle für die zuständige Behörde“. Zu einer derartigen Erstattung kommt es jedoch nicht in Fällen, in denen die Quarantäne durch „Inanspruchnahme einer Schutzimpfung“ hätte vermieden werden können. Hierzu wird nun vertreten, dass in diesen Konstellationen die Abfrage und Nutzung des Impfstatus in Einklang mit 26 III BDSG, Art. 9 II Buchst. b DS-GVO erfolgt.

c. Keine Auskunftspflicht des Beschäftigten

Der Arbeitgeber darf den Impfstatus des Beschäftigten zwar durchaus erfragen, wenn er „stellvertretend“ die Entschädigung nach § 56 I IfSG für die zuständige Behörde ausbezahlt. Allerdings trifft den Beschäftigten insoweit keine Verpflichtung, dem Arbeitgeber den Impfstatus oder andere Gesundheitsdaten, etwa chronische Vorerkrankungen oder Umstände wie eine Schwangerschaft, zu offenbaren. Eine solche Verpflichtung ergibt sich weder aus dem IfSG noch aus dem BDSG, als grundrechtsrelevante und damit wesentliche Pflicht des Beschäftigten hätte insoweit eine normenklare, eindeutige Gesetzesgrundlage geschaffen werden müssen. Auch lässt sich eine vertragliche Pflicht des Beschäftigten, den Arbeitgeber im Rahmen seiner Bemühungen um eine Erstattung der verauslagten Lohnkosten zu unterstützen schon deswegen nicht begründen, weil mit Blick auf die Sensibilität der hierzu benötigten Daten eine solche Verpflichtung ihm nicht zumutbar wäre. Somit ist vielmehr von einer bloßen Obliegenheit des Beschäftigten auszugehen, wonach dieser ohne Auskunftserteilung zwar keine Rechtspflicht verletzt, aber möglicherweise tatsächliche Nachteile (wie eine Beendigung der Lohnweiterzahlung) zu erwarten hätte.

Fazit

Hinzuweisen ist hierbei noch auf den § 28b Abs. 1 IfSG. Nach dem § 28b Abs.1 IfSG dürfen Arbeitgeber und Beschäftigte in Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie geimpfte, genesene oder getestete Personen sind und einen Impf-, Genesenen- oder Testnachweis mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben.

Die Debatte um die Geltendmachung der Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG zeigt offensichtlich, warum die Verarbeitung von sensiblen Gesundheitsdaten außerhalb der betrieblichen Sphäre liegen sollte. Auch in der Praxis der Aufsichtsbehörde wird deutlich: Viele Beschäftigte und Betriebe sind verunsichert, die Rechtslage ist unklar und umstritten. Von Seiten der Aufsichtsbehörden werden ebenfalls unterschiedliche Ansichten vertreten, eine einheitlich Linie gemeinsam mit dem Bundesgesundheitsministerium, wäre wünschenswert. Es liegt nun also am Gesetzgeber, in diesem sensiblen Feld für Klarheit und Rechtsfrieden zu sorgen.