Schlagwort: Bundesarbeitsgericht
5. Mai 2021
Das Bundesarbeitsgericht musste sich mit der Frage befassen, ob das Amt des Vorsitzenden eines Betriebsrats in Personalunion mit dem Amt des Datenschutzbeauftragten ausgeübt werden darf. Dafür soll nun per Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, ob die hohen Anforderungen, die das deutsche Recht an die Abberufung eines betrieblichen Datenschützers stellt, mit der europäischen Datenschutzgrundverordnung im Einklang stehen.
Vorausgegangen war eine Klage eines Betriebsratsvorsitzenden eines Unternehmens, welcher zusätzlich zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten bestellt wurde. Nach Inkrafttreten der DSGVO im Jahr 2018 wurde der Kläger jedoch von dem beklagten Unternehmen in seiner Funktion als Datenschutzbeauftragter abberufen. Gründe dafür seien mögliche Interessenskollisionen zwischen der beiden von ihm ausgeübten Positionen, welche einen wichtigen Grund für die Abbestellung im Sinne des §§ 38 Abs. 2, 6 Abs. 4 BDSG i.V.m. § 626 BGB darstellen.
In einem Vorabentscheid soll der EuGH nun ergründen, ob diese hohen Anforderungen des deutschen Rechts mit dem Unionsrecht im Einklang stehen. Dieses schreibt in Art. 38 der DSGVO lediglich vor, dass eine Abbestellung nur dann nicht erfolgen darf, wenn sie wegen der Aufgabenerfüllung des Datenschutzbeauftragten vorgenommen wird.
Sollte der Gerichtshof die Anforderungen des BDSG an eine Abberufung für unionsrechtskonform erachten, ergibt sich die Folgefrage, ob die Ämter des Betriebsratsvorsitzenden und des Datenschutzbeauftragten in einem Betrieb in Personalunion ausgeübt werden dürfen oder ob dies zu einem Interessenkonflikt iSv Art. 38 Abs. 6 Satz 2 DSGVO führt. In einem früheren Urteil wurde vom BAG in Erfurt eine solche Personalunion als vereinbar erklärt. Das Urteil wurde jedoch im Jahr 2011 – und damit vor dem Inkrafttreten der DSGVO – verkündet.
28. April 2021
Mit Urteil vom 27.04.2021 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein entlassener Angestellter nicht vom früheren Arbeitgeber verlangen kann, eine Kopie seiner gesamten E-Mail-Kommunikation zur Verfügung gestellt zu bekommen (BAG, Urt. v. 27.4.2021, Az. 2 AZR 342/20). Der Kläger stützte sein Begehren auf Art. 15 Abs. 3 DSGVO.
Nach seiner Kündigung klagte der Wirtschaftsjurist auf Auskunft über die von ihm gespeicherten personenbezogenen Daten und forderte eine Kopie dieser Daten. Mit solchen Vorgehen versuchen Gekündigte nicht selten, in Kündigungsschutzprozessen Druck auf den Arbeitgeber auszuüben oder beispielsweise eine höhere Abfindung zu bekommen. Die Auskunft wurde ihm erteilt, wegen der Kopie des E-Mail-Verkehrs reichte der Gekündigte Klage ein. Bereits in der Vorinstanz beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen musste er eine teilweise Niederlage einstecken. Von seinen eigenen E-Mails könne er keine Kopie verlangen, da ihm diese schon bekannt seien.
Dem anschließend hat der 2. Senat des BAG dem “Recht auf Kopie” nun klare Grenzen gesetzt. Der Auskunftsanspruch muss vom Arbeitgeber erfüllt werden. Eine Kopie muss er allerdings nur dann überlassen, wenn die Unterlagen genau bezeichnet werden. Daran fehlte es auch vorliegend. Da der Kläger lediglich ein pauschales Verlangen vorbrachte, die E-Mails aber nicht konkret benannte, war der Klageantrag nicht nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt. In einem späteren Zwangsvollstreckungsverfahren sei sonst nicht klar, welche E-Mails der Arbeitgeber herausgeben müsse. In solchen Fällen, in denen die konkrete Bezeichnung nicht möglich ist, müsste der Anspruch im Wege einer Stufenklage nach § 254 ZPO verfolgt werden.
Durch diese Form der Klageabweisung hat es das BAG nun offengelassen, wie weit der materiell-rechtliche Anspruch auf Überlassung von Kopien tatsächlich reicht und ob E-Mails vom Anspruch aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO überhaupt erfasst sind.
12. Januar 2021
Die Datenschutzbeauftragte des Landes Niedersachsen (LfD Niedersachsen) hat gegen die notebooksbilliger.de AG wegen Datenschutzverstößen ein Bußgeld in Höhe von 10,4 Millionen Euro verhängt. Dabei handelt es sich um eines der höchsten Bußgelder, das bisher von einer deutschen Aufsichtsbehörde wegen eines Verstoßes gegen Datenschutzbestimmungen verhängt wurde. Der Bußgeldbescheid ist allerdings noch nicht rechtskräftig. Auch hat das Unternehmen seine Videoüberwachung nach Angaben des LfD Niedersachsens mittlerweile in rechtmäßiger Weise ausgestaltet.
Vorwurf: Umfassende Videoüberwachung ohne konkrete Verdachtsmomente
Hintergrund des verhängten Bußgeldes ist die im Unternehmen durchgeführte Videoüberwachung von Beschäftigten, die von der Datenschutzbeauftragten des LfD Niedersachsen – Barbara Thiel – als “schwerwiegend” bezeichnet und für unzulässig erklärt wurde. Mit dem Ziel, Straftaten zu verhindern und aufzuklären habe das Unternehmen eine weiträumige Videoüberwachung eingeführt, die sowohl Arbeitsplätze als auch Verkaufsräume, Lager sowie Aufenthaltsbereiche erfasse. Zudem seien die Aufnahmen oftmals 60 Tage lang gespeichert worden sein.
Der Umfang der Videoüberwachung wurde nun durch das LfD Niedersachsen als unzulässig eingestuft. Zur Verhinderung und Aufdeckung von Straftaten dürfe eine Videoüberwachung nur anlassbezogen erfolgen, und auch nur dann, wenn mildere Mittel wie Taschenkontrollen nicht in Betracht kommen. Im Falle eines begründeten Verdachts dürften einzelne Personen überwacht werden, wobei die Überwachung zeitlich begrenzt werden müsse. Ein Generalverdacht oder eine Präventivfunktion seien hingegen nicht ausreichend, sodass die Überwachung aller Beschäftigter unrechtmäßig sei. Zudem seien hier auch Kunden von der Videoüberwachung betroffen gewesen.
Besondere Schwere des Grundrechtseingriffs betont
Die Datenschutzbeauftragte betonte noch einmal, dass es sich bei der Videoüberwachung von Beschäftigten um einen besonders intensiven Eingriff in das Persönlichkeitsrecht handle, “da damit theoretisch das gesamte Verhalten eines Menschen beobachtet und analysiert werden kann. Das kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu führen, dass die Betroffenen den Druck empfinden, sich möglichst unauffällig zu benehmen, um nicht wegen abweichender Verhaltensweisen kritisiert oder sanktioniert zu werden.“ Aus diesem Grund muss die Videoüberwachung strengen Kriterien folgen.
notebooksbilliger.de kündigt Einspruch an
Die notebooksbilliger.de AG hat angekündigt, gegen den Bußgeldbescheid juristisch vorzugehen. Der CEO des Unternehmens, Oliver Hellmold, bezeichnet die Höhe des Bußgeldes in Relation zur Größe und Finanzkraft des Unternehmens sowie zur Schwere des Verstoßes als unverhältnismäßig. Auch wird bestritten, dass es zu einer systematischen Überwachung der Beschäftigten gekommen sei. Das Videosystem sei hierfür technisch gar nicht ausgelegt gewesen. Durchaus schwer wiegt der Vorwurf des Unternehmens, die Aufsichtsbehörde habe den Sachverhalt nicht ausreichend ermittelt, insbesondere habe man sich vor Ort kein Bild von der Ausgestaltung der Videoüberwachung gemacht. Stattdessen wolle man ein Exempel statuieren, um “ein möglichst abschreckendes Bußgeldregime in Sachen Datenschutz zu etablieren.“ Ziel des juristischen Vorgehens sei aber nicht nur, die Höhe des Bußgeldes anzugreifen und stellvertretend für alle mittelständischen Unternehmen gegen “ungerechte Verfahren” vorzugehen, sondern auch prüfen zu lassen, “ob die Datenschutzbehörde darauf verzichten konnte, einen konkreten Verstoß einer Leitungsperson im Unternehmen festzustellen.“ Gegenstand der juristischen Auseinandersetzung sollen also auch grundlegende Fragen werden, sodass es sich anbietet, das kommende Verfahren aufmerksam zu verfolgen.
24. August 2018
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 23.08.2018 entschieden, dass die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtsmäßigen offenen Videoüberwachung keinem Verwertungsverbot unterliegen (Az.: 2 AZR 133/18).
Der Entscheidung liegt ein Fall aus NRW zu Grunde. Die Klägerin wurde von ihrem Arbeitgeber fristlos gekündigt, nachdem dieser auf gespeichertem Material einer offenen Videoüberwachung gesehen hat, dass die ehemalige Mitarbeiterin während der Arbeitszeit Straftaten zu seinen Lasten begangen hat.
Die Diebstähle wurden durch das Material einer Videoüberwachungskamera aufgedeckt, die der Arbeitgeber offen in dem Geschäft installiert hatte. Die Kamera filmte die ehemalige Mitarbeiterin bei ihren Taten. Darauf folgte sodann die fristlose Kündigung und eine Klage auf Schadensersatz. Dagegen wand sich die ehemalige Mitarbeiterin mit einer Kündigungsschutzklage. Der Grund auf den die Frau die Klage stützte war allerdings nicht die Videoüberwachung oder die Auswertung des Materials an sich, sondern die Dauer der Speicherung und vor allem die späte Auswertung.
Die Unregelmäßigkeiten fielen dem Betreiber im dritten Quartal 2016 auf, ab August 2016 wurde das Material gesichtet, wobei auffiel, dass die ehemalige Mitarbeiterin bereits Anfang Februar die Taten begangen hat. Die Überwachungsaufnahmen wurden demnach mehrere Monate gespeichert, bevor sie überhaupt gesichtet wurden.
Die Kündigungsschutzklage war in der Vorinstanzen, unter anderem Landesarbeitsgericht Hamm (Az.: 2 Sa 192/17), erfolgreich. Das LAG urteilte, dass der Betreiber die Kündigung nicht auf die Auswertung der Videoaufnahmen stützen kann, da diese wegen der langen Dauer, einem Verwertungsverbot unterliegen. Das Beweisverwertungsverbot beruht zum einen auf datenschutzrechtlichen Aspekten und zum einem auf dem Verstoß gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht. Die Daten hätten zum Zeitpunkt der Auswertung längst gelöscht sein müssen.
Dieser strengen Anwendung des Datenschutzrechts erteilte das BAG auf die Revision des Betreibers eine Absage. Das Urteil des LAG wurde aufgehoben und zur Entscheidung, unter Beachtung der Rechtsansicht des BAG, an das LAG zurückverwiesen. Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass der Betreiber einer Videoüberwachung die Daten ohne Anlass nicht sofort sichten muss. Es ist ausreichend, die gespeicherten Materialien erst auf Anlass zu untersuchen.
Zumindest die Pressemitteilung hat offen gelassen, wie lange Videomaterial schlussendlich gespeichert werden darf, ob in den Entscheidungsgründen Ausführungen dazu enthalten sind, bleibt abzuwarten.
Das Urteil ist nicht als Freibrief zu verstehen, Material aus Videoüberwachung jahrelang zu Speichern, um die Option offen zu lassen, irgendwann, wenn Anlass für eine Überprüfung besteht, eine Sichtung vorzunehmen. Eine Speicherdauer, die im Einklang mit den einschlägigen Gesetzen steht, sollte definiert und eingehalten werden.
11. August 2017
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich ein mit Spannung erwartetes Urteil (Az.: 2 AZR 681/16) zum Beschäftigtendatenschutz gefällt.
Das BAG musste sich mit der Kündigung eines Web-Entwicklers befassen, dem wegen eines vermuteten Arbeitszeitbetrugs durch seinen Arbeitgeber gekündigt wurde.
Die Vermutung beruhte auf einer Keylogger-Software die auf dem Dienst-PC des Gekündigten installiert war und dauerhaft sämtliche Tastatureingaben aufzeichnete und in regelmäßigen Abständen Screenshots von dem Bildschirm gemacht hat. Dadurch kam nach einer Auswertung der erstellten Daten der Verdacht auf, ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer folgte und bestätigte die Daten. Daraufhin wurde der Web-Entwickler außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.
Gegen die auf dieser Grundlage ausgesprochene Kündigung ging der Arbeitnehmer vor Gericht. In dem Kündigungsschutzverfahren konnte der Arbeitgeber die Pflichtverletzung des Arbeitszeitbetrugs dann allerdings nicht mehr nachweisen. Das BAG erklärte die aufgezeichneten Daten von der Keylogger-Software, wegen Verstoßes gegen das Datenschutzrecht, für unverwertbar. Es liegt ein Verstoß gegen § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vor. Die Software wurde ohne Verdacht auf Arbeitszeitbetrug ins Blaue hinein auf dem PC des Arbeitnehmers installiert.
Das BAG bestätigt damit die vorinstanzlichen Entscheidungen. Datenschutzwidrige Beweise sind vor den Gerichten nicht verwertbar.
Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass der Einsatz einer solchen Keylogger-Software nicht illegal ist, allerdings braucht es zumindest bereits einen begründeten Verdacht einer Straftat oder sonstigen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Somit ist die Verwendung nur in Ausnahmefällen datenschutzrechtlich unbedenklich.
20. Juli 2015
Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 16.07.2015 (AZ: 2 AZR 85/15) entschied, kann das unbefugte Kopieren von privat beschafften Daten unter Verwendung des dienstlich zur Verfügung gestellten PCs zu einer außerordentlichen Kündigung führen.
Der Kläger war IT-Verantwortlicher bei einem Oberlandesgericht in Sachsen-Anhalt. Auf seinen Festplatten wurden mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden, über einen 2 1/2-jährigen Prüfungszeitraum hinweg wurden über 1.100 DVDs bearbeitet. Zudem war ein Programm installiert, das geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller von Videodateien zu umgehen.
Die Tatsache, dass die private Nutzung des dienstlichen Rechners für bestimmte andere Zwecke durch den Arbeitgeber gestattet war, führte nach Überzeugung der Richter nicht zu einer anderen Bewertung der Sach- und Rechtslage.
Durch das Urteil wird deutlich, dass der Arbeitnehmer auch dann, wenn der private Gebrauch sowohl der dienstlich zur Vefügung gestellten Hardware sowie des Internets erlaubt ist, die Grenzen der Rechtmäßigkeit und vor allem auch der Verhältnismäßigkeit einhalten muss:
Grundsätzlich verboten sind Verletzungen des Urheberrechts, wie beispielsweise durch das Herunterladen illegaler Filme. Ebenso verhält es sich, wenn Schadsoftware durch den Arbeitnehmer eingeschleust wird, wie etwa Viren oder Spam. Schließlich ist auch die (im Verhältnis zur Arbeitszeit) exzessive Nutzung des Internets zum privaten Surfen verboten und kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich führen. Als “exzessiv” betrachtet die Rechtsprechung in der Regel das Surfen für eine Dauer von über 60-90 Minuten.
13. April 2015
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 19.02.15 (Az.: 8 AZR 1007/13) entschieden, dass ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, rechtswidrig handelt, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gelte dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts könne einen Anspruch auf Schmerzensgeld begründen.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung tätig. Ab dem 27. Dezember 2011 war sie arbeitsunfähig erkrankt, zunächst mit Bronchialerkrankungen. Für die Zeit bis 28. Februar 2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31. Januar 2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Geschäftsführer der Beklagten bezweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Klägerin. Diese erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 an vier Tagen. Beobachtet wurden u.a. das Haus der Klägerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Klägerin in einem Waschsalon. Dabei wurden auch Videoaufnahmen erstellt. Der dem Arbeitgeber übergebene Observationsbericht enthält elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen. Die Klägerin hält die Beauftragung der Observation einschließlich der Videoaufnahmen für rechtswidrig und fordert ein Schmerzensgeld, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Sie hält 10.500 Euro für angemessen. Die Klägerin habe erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten, die ärztlicher Behandlung bedürften. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 1.000,00 Euro stattgegeben.
Die Revisionen beider Parteien blieben vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war – so das Gericht – rechtswidrig. Der Arbeitgeber habe keinen berechtigten Anlass zur Überwachung gehabt. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei weder dadurch erschüttert worden, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Schmerzensgeldes müsse revisionsrechtlich nicht korrigiert werden. Es sei nicht zu entscheiden gewesen, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist, so das Gericht.
5. März 2015
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 19.02.2015 (Aktenzeichen 8 AZR 1011/13) festgestellt, dass Bildnisse von Arbeitnehmern ausschließlich mit deren schriftlicher Einwilligung veröffentlicht werden dürfen. Eine ohne Einschränkung erteilte Einwilligungserklärung ende allerdings nicht automatisch mit dem Auflösen des Arbeitsverhältnisses. Die Einwilligung könne jedoch zu einem späteren Zeitpunkt widerrufen werden, wenn dafür ein plausibler Grund vorgetragen wird.
In dem diesem Urteil zugrunde liegenden Sachverhalt hatte ein Arbeitgeber Filmaufnahmen ihrer Arbeitnehmer für Werbemaßnahmen verwendet. In diesem Zusammenhang hatte der Kläger schriftlich seine Einwilligung zu einer Mitwirkung in einem Werbefilm, in dem er zweimal erkennbar als Person abgebildet war, erklärt. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte er den Widerruf seiner etwaigen Einwilligung erklärt und die Beklagte aufgefordert, die Filmaufnahmen binnen 10 Tagen aus dem Netz zu nehmen. Der Arbeitnehmer verlangte weiter Unterlassung und ein Schmerzensgeld.
Zu Unrecht, wie das BAG nun klarstellte. Denn der Kläger hatte für diese gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung keinen plausiblen Grund angegeben. Er könne daher eine weitere Veröffentlichung nicht untersagen lassen und würde durch diese in seinem Persönlichkeitsrecht nicht verletzt werden.
