Schlagwort: Landesarbeitsgericht
1. März 2021
Übersieht ein Arbeitgeber bei der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, dass das Profil eines ehemaligen Arbeitnehmers weiterhin im Internet abrufbar ist, so liegt darin eine Persönlichkeitsrechtsverletzung, die einen Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers rechtfertigt.
Das hat das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 14.09.2020 (Az.: 2 Sa 358/20) entschieden, als es der Klägerin, die bei der Beklagten bis August 2018 als Professorin beschäftigt war, ein Schmerzensgeld von 300 Euro zusprach.
Die Beklagte speicherte im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses das Profil der Klägerin als PDF auf ihrer Homepage. 2015 stellte die Beklagte ihre Homepage auf HTML um. Dabei übersah sie, dass die isolierte PDF-Datei weiterhin im Internet abrufbar blieb. Mit der Folge, dass auch bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, als die Beklagte die Löschung des Profils der Klägerin nebst Foto vornahm, diese das PDF ebenfalls übersah.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Februar 2019 entdeckte die Klägerin dies, als sie ihren Namen googelte und das PDF unter den ersten zehn Treffern abrufbar war. Daraufhin verlangte sie von der Beklagten die Löschung des Profils sowie von Artikeln über ihre Forschungsvorhaben. Dem kam die Beklagte unverzüglich nach. Dennoch erhob die Klägerin Klage vor dem Arbeitsgericht Köln und verlangte von der Beklagten unter anderem ein Schmerzensgeld in Höhe von 1.000 Euro aus Art. 82 DSGVO wegen der unberechtigten Vorhaltung des PDF auf dem Server der Beklagten.
Erstinstanzlich hat das Arbeitsgericht Köln der Klägerin Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO in Höhe von 300 Euro zugesprochen, da es in der Vorhaltung des PDF eine Persönlichkeitsrechtsverletzung der Klägerin – und mithin einen immateriellen Schaden – sah. Dagegen legte die Klägerin Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht Köln lehnte die Berufung der Klägerin ab. Dazu bestätigte es die Ausführungen der ersten Instanz nochmals:
Die Beklagte habe gegen Art. 17 DSGVO, das Recht auf Löschung, verstoßen. Danach hat die betroffene Person das Recht, von einem Verantwortlichen zu verlangen, dass die betreffenden personenbezogenen Daten unverzüglich gelöscht werden, sofern diese nicht mehr notwendig sind. Die Beklagte hätte daher nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Profil der Klägerin vollständig löschen müssen. Eine vollumfängliche Löschung nahm sie, wenn auch aus einem Versehen heraus, vorliegend aber nicht vor. Darin sah das Gericht einen Verstoß. Bei diesem handelte es sich laut Gericht auch nicht um ein Bagatelldelikt, da es für Dritte ohne Weiteres möglich war, durch Eingabe der entsprechenden Suchbegriffe die zu Unrecht nicht gelöschte Seite aufzurufen.
Der Höhe nach gaben beide Instanzen der Klage jedoch nicht vollumfänglich statt. Zwar soll die Verhängung eines Schadensersatzes abschreckende Wirkung haben, um zukünftige Verstöße zu vermeiden – zu berücksichtigen sei aber ebenfalls die Schwere der Beeinträchtigung. Eine solche Schwere, die ein Schmerzensgeld von 1.000 Euro rechtfertigt, konnten beide Instanzen nicht erkennen. Insbesondere verneinten sie eine Reputationsschädigung der Klägerin. Vielmehr waren die veröffentlichten Tatsachen über die Klägerein inhaltlich richtig. Zudem sei auch nicht erkennbar, dass für die Beklagte irgendein Mehrwert mit der kurzzeitigen Aufrechterhaltung der Sichtbarkeit des PDF verbunden war. Daher – und unter Berücksichtigung, dass es sich nur um ein Versehen der Beklagten handelte – sei im vorliegenden Fall ein Schmerzensgeld von 300 Euro angemessen.
Beim Ausscheiden von Mitarbeitern sollte unter Berücksichtigung des Art. 17 Abs. 1 DSGVO daher immer geprüft werden, ob die Voraussetzung für einen Löschanspruch bzw. für eine Löschpflicht durch den Arbeitgeber vorliegt. Dies dürfte bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses fast immer der Fall sein, da der primäre Zweck der Datenspeicherung bzw. -verarbeitung in Form des Beschäftigtenverhältnisses in diesem Fall nicht mehr besteht.
4. April 2019
Mit Urteil vom 20.12.2018 (Az. 17 Sa 11/18) hat sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg als erstes deutsches Gericht unter Anderem mit der Frage beschäftigt, wie weit das in der DSGVO in Art. 15 Abs. 3 Satz 1 verankerte Recht auf Erteilung einer datenschutzrechtlichen Kopie reicht. In dem zu entscheidenden Kündigungsschutzverfahren hatte ein gekündigter Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO geltend gemacht sowie beantragt, dass die beklagte Arbeitgeberin ihm eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten zur Verfügung stellt. Zudem forderte er das Unternehmen auf, ihm Einsicht in das Whistleblowingsystems zu ermöglichen, dass die Beklagte zum Zwecke der Untersuchung von etwaigen Compliance-Verstößen und möglichen sonstigen Regelverletzungen betreibt.
Hinsichtlich des Antrags auf Auskunftserteilung urteilte das Gericht, dem Kläger die geforderten Auskünfte umfassend zu erteilen. Das Mindestmaß müsse folgende Informationen umfassen:
- Zwecke der Datenverarbeitung,
- Empfänger gegenüber denen personenbezogene Daten des Klägers/Anspruchstellers offengelegt werden,
- Speicherdauer oder Kriterien zur Festlegung der Dauer,
- Herkunft der personenbezogenen Daten, soweit diese nicht bei dem Kläger selbst erhoben wurden,
- automatisierte Entscheidungsfindung (inkl. Profiling) sowie aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer Verarbeitung.
Im Grundsatz entsprechen die Informationen dem Wortlaut des Art. 15 Abs. 1 DSGVO. Konträr zu bisherigen Ansichten der Landesdatenschutzbehörden, die es im Rahmen der Auskunft über Empfänger personenbezogener Daten ausreichen lassen, dass die verantwortliche Stelle Empfänger-Kategorien mitteilt sowie dem Gesetzeswortlaut der DSGVO, verurteilte das LAG Baden-Württemberg die Beklagte allerdings auch darauf, dem Kläger Auskunft über jeden einzelnen Empfänger zu geben.
Diese weite Auslegung dürfte für Unternehmen in der Praxis nur mit sehr hohem Aufwand umzusetzen sein und ist insbesondere auch im Hinblick auf den insofern anders lautenden Wortlaut des Art. 15 Abs. 1 DSGVO kritisch zu sehen.
Das LAG Baden-Württemberg verurteilte die Beklagte auch dazu, dem Kläger eine Kopie seiner sämtlichen personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten, die Gegenstand der von ihr vorgenommenen Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen. Offen ließ das Gericht dabei allerdings, aus welchen Systemen und in welchem Umfang Kopien zu erstellen sind. So ist fraglich, ob damit neben Informationen aus den im Unternehmen eingesetzten Systemen dem Anspruchsteller auch z.B. Kopien aller Mails zur Verfügung gestellt werden müssen, die personenbezogene Daten des Betroffenen beinhalten. Im Ergebnis ist der entsprechend weit formulierte Urteilstenor unter dem Gesichtspunkt der Bestimmbarkeit sowie den zu erwartenden Schwierigkeiten bei einer möglichen Vollstreckung daher eher zweifelhaft.
Da das Gericht hinsichtlich dieser Frage die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen hat, bleibt abzuwarten, ob eine solche eingelegt wird und der Urteilstenor auch nach einer bundesarbeitsgerichtlichen Entscheidung Bestand haben wird.
Letztlich entschied das LAG Baden-Württemberg, dass dem Kläger auch Einsicht in das Hinweisgebersystem der Beklagten zur gewähren ist und stützte den Anspruch auf § 83 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Danach habe der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Unter “Personalakte” sei nach herrschender Meinung jede Sammlung von Unterlagen zu verstehen, die mit dem Arbeitnehmer in einem inneren Zusammenhang stehe, und zwar unabhängig von Form, Material, Stelle und Ort, an dem sie geführt werde. Daher seien auch die Informationen im Rahmen eines Hinweisgebersystems als Bestandteil der Personalakte zu verstehen und dem Arbeitnehmer Einsicht zu gewähren.
Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitgeber es den jeweiligen Hinweisgebern ermögliche, Hinweise anonym zu berichten, da der Arbeitgeber dann dafür Sorge zu tragen habe, dass die herausverlangten Informationen keine Rückschlüsse auf Dritte zulassen.
Neben Fragen der Anwendbarkeit des § 83 Abs. 1 S. 1 BetrVG neben Art. 15 DSGVO ergeben sich aus dem Urteil auch Fragen hinsichtlich der technischen Machbarkeit solcher umfassenden Einsichtsrechte, gerade in Bezug auf die Wahrung der Anonymität Dritter.
Im Ergebnis ist abzuwarten, ob die Datenschutzaufsichtsbehörden zu den getroffenen Aussagen im Rahmen des Urteils Stellung beziehen. Stand jetzt sollte jede Auskunftsanfrage gewissenhaft und einzelfallbezogen geprüft und bewertet werden. Auch eine Nachfrage bei der jeweils zuständigen Datenschutzaufsichtsbehörde sollte stets in Betracht gezogen werden.
20. März 2019
Daimler musste in einem Prozess erfahren, dass dem Arbeitnehmer ein gestärktes Auskunftsrecht gegenüber dem Arbeitgeber zusteht und muss deshalb einem Manager umfassend Auskunft zu über ihn gesammelten Daten geben. Das Auskunftsrecht aus Art. 15 DSGVO könnte angesichts des noch nicht veröffentlichten Urteils des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zu einer Welle von Prozessen führen. In dem Urteil wird dem Autokonzern auferlegt, die über einen klagenden Manager vorliegenden Informationen umfassend offenzulegen; dazu gehören auch Erkenntnisse über interne Ermittlungen. Bundesweit erstmals wurde das Auskunftsrecht damit auch in der zweiten Instanz sehr weitreichend ausgelegt.
Durch die DSGVO wurde das bisher schon bestehende Auskunftsrecht durch die Möglichkeit hoher Sanktionen gestärkt. Außerdem ist das Recht des Betroffenen auf eine Kopie aller seiner gespeicherten personenbezogenen Daten ganz neu hinzugekommen. Auf diese Regelung der DSGVO hatte sich der klagende Daimler-Manager in der zweiten Instanz berufen. Das Landesarbeitsgericht gab ihm nicht nur im Streit um Abmahnungen und Kündigungen fast vollständig recht. Es verurteilte den Autokonzern auch dazu, ihm Auskunft über nicht in seiner Personalakte gespeicherte Leistungs- und Verhaltensdaten samt einer Kopie zu geben. Daimler hatte dies mit der Begründung verweigert, die Anonymität von Hinweisgebern schützen zu müssen. Derzeit streitet Daimler mit dem Manager um die Vollstreckung des Urteils, also den Umfang der herauszugebenden Daten. Bei Konflikten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern könnte das Auskunftsrecht in Zukunft zu einem beliebten Druckmittel werden.
